Resturlaub bei Kündigung: Was steht mir wirklich zu?

Ihr Urlaubsanspruch verfällt nicht mit der Kündigung. Wer zum Zeitpunkt der Kündigung noch offene Urlaubstage hat, behält diesen Anspruch bis zum letzten Tag des Arbeitsverhältnisses – und kann die Tage entweder nehmen oder sich auszahlen lassen, wenn eine Urlaubsnahme nicht mehr möglich ist. Viele Arbeitnehmer verzichten aus Unwissen auf diesen Anspruch, der schnell mehrere tausend Euro wert sein kann.

Wie der Anspruch genau berechnet wird, was bei einer Freistellung gilt und was zu tun ist, wenn der Arbeitgeber nicht zahlt – das erklären wir in diesem Ratgeber.

Rechtsanwalt Andreas Bongard, Essen | Stand: Juli 2026

Grundregel: Der Urlaub überlebt die Kündigung

§ 7 Abs. 4 BUrlG ist klar: Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten. Das heißt: Auszahlung in Geld.

Der Urlaubsanspruch entsteht mit dem Beginn des Arbeitsverhältnisses und wächst unterjährig an. Eine Kündigung löscht ihn nicht – sie macht es nur unmöglich, ihn in natura zu nehmen, wenn die verbleibende Beschäftigungszeit dafür nicht reicht. In diesem Fall wandelt er sich in einen Geldanspruch um.

Das ist keine Kulanz des Arbeitgebers – es ist ein gesetzlicher Anspruch, den kein Arbeitsvertrag und kein Tarifvertrag zu Ihren Ungunsten abändern kann.

Gesetzlicher und übergesetzlicher Urlaub – ein wichtiger Unterschied

Das ist ein Punkt, den viele Arbeitnehmer nicht auf dem Schirm haben – und der im Einzelfall erheblich sein kann.

Das Bundesurlaubsgesetz garantiert bei einer 5-Tage-Woche mindestens 20 Urlaubstage pro Jahr. Das ist der gesetzliche Mindesturlaub – er ist zwingend und kann durch keinen Arbeitsvertrag, keinen Tarifvertrag und keine betriebliche Vereinbarung zu Ihren Ungunsten unterschritten werden.

Viele Arbeitgeber gewähren darüber hinaus freiwillig mehr Urlaub – zum Beispiel 28 oder 30 Tage. Dieser zusätzliche, übergesetzliche Urlaub ist vertraglich vereinbarter Bonus. Und genau hier liegt der Unterschied: Für diesen Teil des Urlaubs darf der Arbeitsvertrag Sonderregeln vorsehen, die für den gesetzlichen Mindesturlaub verboten wären.

Konkret können im Arbeitsvertrag zum übergesetzlichen Urlaub stehen:

Der übergesetzliche Urlaub verfällt bei Kündigung durch den Arbeitnehmer. Oder: Der übergesetzliche Urlaub wird bei Kündigung vor dem 30. Juni nur anteilig berechnet, auch wenn das gesetzliche Kontingent voll gewährt wird. Oder: Eine Abgeltung des übergesetzlichen Urlaubs in Geld ist ausgeschlossen – er muss genommen werden oder verfällt.

Solche Klauseln sind für den übergesetzlichen Teil grundsätzlich wirksam – das hat die Rechtsprechung mehrfach bestätigt.

Was das für Sie bedeutet: Lesen Sie Ihren Arbeitsvertrag genau. Steht dort, dass zwischen „gesetzlichem Urlaub" und „zusätzlich gewährtem Urlaub" unterschieden wird, und sind für den Zusatzurlaub besondere Verfallsregelungen vereinbart, kann es sein, dass ein Teil Ihres Resturlaubs nicht abgegolten werden muss.

In der Praxis ist das häufig ein Streitpunkt, den Arbeitgeber gezielt einsetzen, um die Auszahlung zu reduzieren. Wenn Sie unsicher sind, ob eine solche Klausel in Ihrem Vertrag wirksam ist, lassen Sie das prüfen – oft steckt der Teufel im Detail der Vertragsformulierung.

Grundsätzlich gilt: Urlaub soll genommen werden, nicht ausgezahlt werden. Das Bundesurlaubsgesetz sieht die Urlaubsabgeltung als Ausnahme vor, nicht als Regel.

Das bedeutet: Wenn zwischen der Kündigung und dem Austritt noch genug Zeit verbleibt, um den offenen Urlaub zu nehmen, muss er genommen werden. Sie können nicht einfach auf Urlaub verzichten und sich alles auszahlen lassen, wenn die Zeitspanne dafür ausreicht.

Praktisch sieht das so aus: Arbeitnehmer werden nach einer Kündigung häufig freigestellt – und dabei wird der offene Urlaub angerechnet. Das ist grundsätzlich zulässig, wenn die Freistellung unwiderruflich erfolgt und die Urlaubsanrechnung ausdrücklich erklärt wird.

Was bedeutet Freistellung – und wann gilt der Urlaub als genommen?

Das ist einer der häufigsten Streitpunkte in der Praxis. Viele Arbeitnehmer glauben, ihr Resturlaub sei durch die Freistellung erledigt – und bekommen dann eine böse Überraschung, wenn der Arbeitgeber das Urlaubskonto nicht auffüllt.

Die Rechtslage ist eindeutig: Eine Freistellung führt nur dann dazu, dass der Urlaub als genommen gilt, wenn sie:

erstens unwiderruflich ist – der Arbeitgeber also nicht jederzeit zurückrufen kann, und

zweitens ausdrücklich mit der Anrechnung des offenen Urlaubs verbunden ist – also klar erklärt wird, dass die Freistellungszeit auch zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs dient.

Fehlt eine dieser Voraussetzungen, gilt der Urlaub nicht als genommen – auch wenn Sie während der Freistellung faktisch nicht gearbeitet haben. In diesem Fall besteht der Urlaubsanspruch weiter und ist abzugelten.

Lassen Sie sich bei einer Freistellung immer schriftlich bestätigen, ob und in welchem Umfang der offene Urlaub angerechnet wird.

Was ist mit Urlaub aus Vorjahren?

Hier hat die Rechtsprechung in den letzten Jahren für erhebliche Bewegung gesorgt. Nach altem Recht verfiel Resturlaub automatisch am 31. Dezember des Jahres, in dem er entstanden war – mit einer Übertragungsmöglichkeit bis zum 31. März des Folgejahres.

Das hat sich grundlegend geändert. Nach den Urteilen des Bundesarbeitsgerichts aus den Jahren 2019 und 2022 verfällt Urlaub nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor rechtzeitig, klar und in Textform auf den noch offenen Urlaub und den drohenden Verfall hingewiesen hat.

Das bedeutet in der Praxis: Wenn Ihr Arbeitgeber Sie nie schriftlich auf Ihren Resturlaub und dessen möglichen Verfall hingewiesen hat, können Urlaubsansprüche aus mehreren Jahren noch offen sein – auch bei einer Kündigung im Jahr 2026.

Konkret: Wer seit 2021 im Betrieb ist, nie eine schriftliche Hinweispflicht-Erfüllung durch den Arbeitgeber erhalten hat und fünf Tage Resturlaub pro Jahr nicht genommen hat, könnte noch Ansprüche auf bis zu 20 Tage haben – zusätzlich zum laufenden Jahresurlaub.

Was tun, wenn der Arbeitgeber nicht zahlt?

Leider ist es nicht ungewöhnlich, dass Arbeitgeber die Urlaubsabgeltung bei Kündigung nicht auszahlen – aus Vergesslichkeit, aus Kalkulation oder weil sie schlicht auf Unwissen des Arbeitnehmers setzen.

Wenn Sie nach Ihrem Austritt keine Abrechnung erhalten oder die Urlaubsabgeltung fehlt, gehen Sie wie folgt vor:

Fordern Sie die Abgeltung schriftlich und unter Fristsetzung ein. Eine Frist von zwei Wochen ist üblich und angemessen.

Ignoriert der Arbeitgeber Ihre Aufforderung oder verweigert er die Zahlung, haben Sie folgende Möglichkeiten: Klage vor dem Arbeitsgericht (hier gilt in der ersten Instanz kein Anwaltszwang, aber Rechtsberatung ist sinnvoll), oder – wenn ein Aufhebungsvertrag oder eine einvernehmliche Regelung noch nicht abgeschlossen ist – Verhandlung im Rahmen der Gesamtabwicklung.

Wichtig: Beachten Sie Ausschlussfristen. Viele Arbeitsverträge und Tarifverträge sehen Ausschlussfristen von drei bis sechs Monaten vor, innerhalb derer Ansprüche geltend gemacht werden müssen. Wer die Frist verpasst, verliert seinen Anspruch – auch wenn er berechtigt wäre.

In unserer Kanzlei beobachten wir regelmäßig, dass Arbeitnehmer nach einer Kündigung aus Scheu vor Konflikten auf legitime Ansprüche verzichten. Das ist in den meisten Fällen nicht nötig – und finanziell oft eine teure Entscheidung.

Was gilt bei fristloser Kündigung?

Auch bei einer fristlosen Kündigung – also einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund – besteht der Urlaubsanspruch weiter. Das Arbeitsverhältnis endet sofort, aber der noch offene Urlaub ist abzugelten.

Das gilt sogar dann, wenn der wichtige Grund für die fristlose Kündigung schwerwiegend war. Die Urlaubsabgeltung ist ein eigenständiger Anspruch, der von der Frage des Kündigungsgrundes unabhängig ist.

Was gilt bei einem Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag ist keine Kündigung – er ist eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Trotzdem gelten auch hier die Urlaubsregeln des BUrlG, sofern im Aufhebungsvertrag nichts anderes vereinbart wurde.

In der Praxis regeln Aufhebungsverträge häufig explizit, was mit offenem Urlaub passiert: Entweder wird er bis zum Beendigungsdatum genommen, oder er wird ausgezahlt, oder er wird auf die Freistellung angerechnet.

Lesen Sie diese Klauseln genau. In manchen Fällen wird im Aufhebungsvertrag pauschal formuliert, dass „alle gegenseitigen Ansprüche abgegolten" sind. Ob das Ihren Urlaubsanspruch wirksam beseitigt, ist eine Frage des Einzelfalls und des Zeitpunkts der Vereinbarung.

Unterschreiben Sie einen Aufhebungsvertrag nie ohne vorherige rechtliche Prüfung – und schon gar nicht unter Zeitdruck am selben Tag, an dem er Ihnen vorgelegt wird.

Wie viel ist ein Urlaubstag wert – konkrete Berechnung

Die Urlaubsabgeltung wird auf Basis des sogenannten Referenzlohns berechnet. Das ist der durchschnittliche Bruttoverdienst der letzten 13 Wochen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Dabei werden nicht nur das Grundgehalt berücksichtigt, sondern alle regelmäßigen Vergütungsbestandteile: Schichtzulagen, Überstundenvergütungen, Provisionen, wenn diese regelmäßig geleistet wurden.

Einmalige Zahlungen – wie ein Weihnachtsgeld oder eine Einmalzahlung – fließen in der Regel nicht in die Berechnung ein.

Ein Beispiel aus der Praxis: Arbeitnehmerin mit einem Bruttogehalt von 4.200 Euro monatlich, 5-Tage-Woche, 30 Urlaubstagen und 12 offenen Resttagen bei Kündigung im August.

Tagesverdienst: 4.200 Euro × 3 Monate ÷ 13 Wochen ÷ 5 Arbeitstage = ca. 193 Euro brutto pro Tag. Urlaubsabgeltung für 12 Tage: rund 2.316 Euro brutto – davon gehen noch Steuern und Sozialversicherungsbeiträge ab.

Das ist kein Betrag, auf den man stillschweigend verzichten sollte.

Was tun, wenn die Ausschlussfrist schon fast abgelaufen ist?

Viele Arbeitsverträge und Tarifverträge sehen sogenannte Ausschlussfristen vor – häufig drei Monate ab Fälligkeit des Anspruchs. Das bedeutet: Wer seinen Urlaubsabgeltungsanspruch nicht innerhalb dieser Frist geltend macht, verliert ihn.

Wenn Sie merken, dass die Frist bald abläuft, handeln Sie sofort. Eine schriftliche, klar formulierte Geltendmachung – per E-Mail mit Empfangsbestätigung oder Einschreiben – reicht in der Regel aus, um die Frist zu wahren. Sie müssen nicht sofort klagen.

Im Zweifel: Fragen Sie einen Anwalt. Ein kurzes Gespräch kann verhindern, dass Sie einen Anspruch verlieren, der Ihnen rechtlich zusteht.

Häufige Fragen zum Resturlaub bei Kündigung

Mein Arbeitgeber hat mich freigestellt, aber nicht gesagt, dass damit der Urlaub abgegolten ist – was nun?

Dann gilt der Urlaub wahrscheinlich nicht als genommen. Klären Sie das schriftlich mit Ihrem Arbeitgeber und bestehen Sie auf einer klaren Aussage, ob und wie viele Urlaubstage angerechnet werden.

Ich habe selbst gekündigt – gilt das Gleiche?

Ja. Ob Arbeitgeber oder Arbeitnehmer kündigt, spielt für den Urlaubsanspruch keine Rolle. Der Anspruch besteht in jedem Fall.

Mein Arbeitgeber behauptet, mein Urlaub sei verfallen – was tun?

Fragen Sie, ob und wann Sie schriftlich auf den drohenden Urlaubsverfall hingewiesen wurden. Kann der Arbeitgeber das nicht nachweisen, ist der Verfall wahrscheinlich unwirksam.

Kann ich Urlaubstage und Überstunden zusammen geltend machen?

Ja, aber das sind zwei separate Ansprüche. Urlaubsabgeltung basiert auf dem Bundesurlaubsgesetz, Überstundenvergütung auf dem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag. Lassen Sie beides separat prüfen.

Was sollten Sie jetzt tun?

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben oder selbst kündigen und unsicher sind, wie viele Urlaubstage Ihnen noch zustehen und ob diese korrekt abgerechnet werden, lassen Sie das prüfen.

Als Rechtsanwalt in Essen berate ich Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen Fragen – von der Kündigung über die Abfindung bis zur korrekten Urlaubsabrechnung.

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Hinweis: Dieser Ratgeber dient der allgemeinen rechtlichen Orientierung und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Die Rechtslage kann sich ändern. Für Ihre konkrete Situation empfehlen wir ein persönliches Beratungsgespräch. Stand: Juli 2026.