Kündigung des Arbeitsverhältnisses: Kündigungsarten, Form und Inhalt

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses erfordert zwingend die Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift. E-Mails, WhatsApp-Nachrichten oder mündliche Kündigungen sind nach § 623 BGB nichtig und entfalten keine Wirkung. Neben der Form sind Kündigungsfristen einzuhalten, die sich aus Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag ergeben. Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder Monatsende. Bei arbeitgeberseitigen Kündigungen verlängert sich die Frist abhängig von der Betriebszugehörigkeit.

Eine Kündigung ist einer der gravierendsten Einschnitte im Berufsleben. Ob Sie selbst kündigen möchten oder eine Kündigung erhalten haben – die rechtlichen Anforderungen müssen präzise eingehalten werden. Andernfalls drohen ungewollte Folgen: vom fortbestehenden Arbeitsverhältnis trotz Kündigungsabsicht bis hin zu arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen.

Wir erklären Ihnen, welche Kündigungsarten es gibt, welche Formvorschriften zwingend zu beachten sind und was eine wirksame Kündigung enthalten muss.

1. Die Schriftform: Zwingende Voraussetzung jeder Kündigung

Gemäß § 623 BGB bedarf die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zwingend der Schriftform. Diese Vorschrift gilt ausnahmslos für beide Vertragsparteien – Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Was bedeutet Schriftform konkret?

Die Kündigung muss auf Papier erfolgen und vom Kündigenden eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet werden (§ 126 BGB). Das bloße Abtippen des Namens, eine elektronische Signatur oder eine notariell beglaubigte Unterschrift durch Dritte erfüllt die Anforderung nicht.

Unwirksame Kündigungsformen:

• Kündigungen per E-Mail
• Kündigungen per WhatsApp, SMS oder andere Messenger-Dienste
• Kündigungen per Fax
• Mündlich ausgesprochene Kündigungen

Verstößt eine Kündigungserklärung gegen das Schriftformerfordernis, ist sie nach § 125 Satz 1 BGB nichtig – also von Anfang an unwirksam. Das Arbeitsverhältnis besteht fort, als wäre nie gekündigt worden. Diese Unwirksamkeit kann zeitlich unbegrenzt geltend gemacht werden; die dreiwöchige Klagefrist nach dem Kündigungsschutzgesetz greift hier nicht.

Zweck der Schriftform:

Der Gesetzgeber verfolgt mit der Schriftformpflicht zwei Ziele: Zum einen soll der Kündigende Gelegenheit haben, die weitreichende Entscheidung noch einmal zu überdenken. Zum anderen soll Streit darüber vermieden werden, ob überhaupt eine Kündigung ausgesprochen wurde. Das alte Sprichwort „Das gesprochene Wort gilt" hat im Arbeitsrecht ausgedient.

Bei Rechtsanwalt Bongard beraten wir Sie umfassend zu allen Fragen rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen – sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer.

2. Kündigungsarten: Ordentlich, außerordentlich und Änderungskündigung

Das Arbeitsrecht kennt drei grundlegende Kündigungsarten, die sich in Voraussetzungen und Rechtsfolgen erheblich unterscheiden.

Ordentliche Kündigung

Die ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der geltenden Kündigungsfristen. Sie ist die „normale" Form der Kündigung und kann sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber ausgesprochen werden.

Arbeitnehmer können grundsätzlich ohne Angabe von Gründen kündigen. Anders sieht es bei Arbeitgebern aus: In Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern (Kleinbetriebe mit bis zu 20 Beschäftigten ausgenommen) greift das Kündigungsschutzgesetz. Der Arbeitgeber muss dann einen der folgenden Kündigungsgründe nachweisen:

• Betriebsbedingte Kündigung: Dringende betriebliche Erfordernisse machen eine Weiterbeschäftigung unmöglich (Umsatzrückgang, Standortschließung, Rationalisierungsmaßnahmen).
• Verhaltensbedingte Kündigung: Wiederholte Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers trotz Abmahnung (z. B. unentschuldigtes Fehlen, Arbeitsverweigerung, private Internetnutzung trotz Verbots).
• Personenbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer kann seine arbeitsvertraglichen Pflichten dauerhaft nicht erfüllen (häufige Kurzerkrankungen, Verlust der Fahrerlaubnis bei Kraftfahrern).

Außerordentliche (fristlose) Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung löst das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung auf – ohne Einhaltung von Kündigungsfristen. Sie erfordert gemäß § 626 BGB einen wichtigen Grund.

Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Die Prüfung erfolgt zweistufig:

1. Ist der Sachverhalt abstrakt geeignet, einen wichtigen Grund darzustellen?
2. Ist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls eine Fortsetzung unzumutbar?

Beispiele für wichtige Gründe:

• Schwere Straftaten (Diebstahl, Betrug, Unterschlagung)
• Beharrliche Arbeitsverweigerung
• Grobe Beleidigungen gegenüber Vorgesetzten oder Kollegen
• Verrat von Geschäftsgeheimnissen
• Eigenmächtiger Urlaubsantritt

Wichtig: Die außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der kündigungsrelevanten Tatsachen erklärt werden (§ 626 Abs. 2 BGB). Diese Frist ist eine Ausschlussfrist – nach Ablauf ist die Kündigung unwirksam.

Änderungskündigung

Die Änderungskündigung ist eine Sonderform: Der Arbeitgeber kündigt das bestehende Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig die Fortsetzung zu geänderten Bedingungen an (z. B. anderer Arbeitsort, veränderte Arbeitszeit, geringere Vergütung). Der Arbeitnehmer kann das Angebot annehmen, ablehnen oder unter Vorbehalt annehmen und gerichtlich prüfen lassen.

3. Kündigungsfristen: Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag?

Die korrekte Einhaltung der Kündigungsfrist ist entscheidend für die Wirksamkeit der Kündigung. Welche Frist gilt, hängt von einer klaren Rangfolge ab.

Rangfolge der Kündigungsfristen:

1. Tarifvertrag (wenn anwendbar)
2. Arbeitsvertrag (darf gesetzliche Mindestfristen nicht unterschreiten)
3. Gesetzliche Regelungen nach § 622 BGB

Gesetzliche Kündigungsfristen

Nach § 622 Abs. 1 BGB beträgt die Grundkündigungsfrist vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Diese Frist gilt für Arbeitnehmer durchgehend – unabhängig von der Beschäftigungsdauer.

Für arbeitgeberseitige Kündigungen verlängert sich die Frist abhängig von der Betriebszugehörigkeit:

• 2 Jahre: 1 Monat zum Monatsende
• 5 Jahre: 2 Monate zum Monatsende
• 8 Jahre: 3 Monate zum Monatsende
• 10 Jahre: 4 Monate zum Monatsende
• 12 Jahre: 5 Monate zum Monatsende
• 15 Jahre: 6 Monate zum Monatsende
• 20 Jahre: 7 Monate zum Monatsende

Probezeit

Während einer vereinbarten Probezeit (maximal sechs Monate) beträgt die Kündigungsfrist für beide Seiten zwei Wochen zu jedem beliebigen Tag.

Vertraglich verlängerte Fristen

Arbeitsverträge können längere Kündigungsfristen vorsehen. Wichtig: Die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer darf nicht länger sein als die für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB). Klauseln, die dies vorsehen, sind unwirksam.

Vertraglich verkürzte Fristen

Kürzere als die gesetzlichen Fristen sind nur in engen Grenzen möglich:

• Bei vorübergehenden Aushilfstätigkeiten bis drei Monate
• In Kleinbetrieben mit maximal 20 Mitarbeitern (Mindestfrist: 4 Wochen)

4. Inhalt der Kündigungserklärung: Was muss drinstehen?

Das Gesetz schreibt keinen bestimmten Wortlaut vor. Die Kündigungserklärung muss jedoch eindeutig erkennen lassen, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll.

Notwendige Bestandteile:

• Eindeutiger Kündigungswille: Der Wille zur Beendigung muss klar erkennbar sein. Formulierungen wie „Ich möchte nicht mehr" oder „Ich denke über eine Kündigung nach" genügen nicht.
• Beendigungszeitpunkt: Es muss erkennbar sein, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis enden soll. Üblich: „zum nächstmöglichen Zeitpunkt" oder ein konkretes Datum.
• Unterschrift: Eigenhändige Namensunterschrift des Kündigenden

Nicht zwingend erforderlich:

• Kündigungsgründe (außer bei außerordentlicher Kündigung auf Verlangen des Gekündigten)
• Das Wort „Kündigung" im Text
• Danksagung oder Begründung

5. Zugang der Kündigung: Wann wird sie wirksam?

Die Kündigung wird erst wirksam, wenn sie dem Empfänger zugeht. Der bloße Versand genügt nicht.

Zugangszeitpunkt bei verschiedenen Übermittlungswegen:

Persönliche Übergabe: Zugang sofort bei Aushändigung – auch wenn der Empfänger das Schreiben nicht liest.

Einwurf in Briefkasten: Zugang in der Regel am selben Tag, wenn der Einwurf während der üblichen Postleerzeiten erfolgt (spätestens bis 18 Uhr). Bei späterem Einwurf gilt der nächste Werktag.

Postzustellung: Zugang bei erfolgreicher Zustellung durch den Postboten.

Bote: Zugang bei Übergabe an den Empfänger oder eine empfangsberechtigte Person (z. B. erwachsene Familienangehörige im Haushalt).

Sonderfälle:

Befindet sich der Arbeitnehmer im Urlaub oder im Krankenhaus, geht die Kündigung dennoch zu, wenn sie in seiner Wohnung eingeworfen wird. Ausnahme: Der Arbeitgeber kennt die Urlaubs- oder Krankenhausadresse – dann muss er dorthin nachsenden.

Beweislast:

Der Kündigende trägt die Beweislast für den Zugang. Empfehlenswert ist daher die Übergabe gegen Empfangsbestätigung oder Einschreiben mit Rückschein.

6. Besonderheiten bei befristeten Arbeitsverhältnissen

Befristete Arbeitsverträge enden grundsätzlich mit Ablauf der vereinbarten Zeit automatisch – ohne Kündigung. Eine ordentliche Kündigung ist nur möglich, wenn dies im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ausdrücklich vorgesehen ist (§ 15 Abs. 3 TzBfG).

Eine außerordentliche fristlose Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB bleibt hingegen immer möglich.

Wichtig: Die Befristung selbst muss schriftlich vereinbart sein. Andernfalls gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet.

7. Häufig gestellte Fragen (FAQ)

Muss eine Kündigung begründet werden?

Nein, grundsätzlich nicht. Arbeitnehmer müssen ihre Kündigung nie begründen. Auch Arbeitgeber müssen bei der ordentlichen Kündigung keine Gründe angeben – allerdings müssen sie im Kündigungsschutzprozess nachweisen können, dass ein sozial gerechtfertigter Grund vorlag. Bei der außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen (§ 626 Abs. 2 Satz 3 BGB).

Kann ich eine ausgesprochene Kündigung zurücknehmen?

Eine Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Einmal zugegangen, kann sie nur mit Zustimmung der Gegenseite zurückgenommen werden. In der Praxis kommt es vor, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich einvernehmlich darauf verständigen, die Kündigung als nicht erfolgt zu betrachten – das erfordert jedoch das Einverständnis beider Seiten.

Was passiert mit meinem Resturlaub nach der Kündigung?

Ihr gesetzlicher Urlaubsanspruch bleibt nach der Kündigung bestehen. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 1. Juli oder später steht Ihnen der volle Jahresurlaub zu (Mindesturlaub 20 Tage bei einer 5-Tage-Woche). Bei früherer Beendigung nur anteilig. Kann der Urlaub nicht mehr genommen werden, ist er finanziell abzugelten.

Brauche ich einen Anwalt für eine Kündigungsschutzklage?

Vor dem Arbeitsgericht besteht in erster Instanz kein Anwaltszwang – Sie können sich selbst vertreten. Allerdings sind arbeitsrechtliche Verfahren komplex. Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eingereicht werden. Diese Frist ist eine Ausschlussfrist – wird sie versäumt, gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn sie es rechtlich nicht war. Professionelle Unterstützung erhöht Ihre Erfolgsaussichten deutlich.

Welche Folgen hat eine fristlose Kündigung für das Arbeitslosengeld?

Eine wirksame außerordentliche Kündigung führt in der Regel zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von zwölf Wochen, da die Arbeitsagentur von einem selbstverschuldeten Verlust des Arbeitsplatzes ausgeht. Während der Sperrzeit wird kein Arbeitslosengeld gezahlt, und die Bezugsdauer verkürzt sich. In Ausnahmefällen kann die Sperrzeit vermieden werden – etwa wenn die Kündigung rechtswidrig war und Sie dagegen vorgegangen sind.

Was ist der Unterschied zwischen Kündigung und Aufhebungsvertrag?

Eine Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung. Ein Aufhebungsvertrag hingegen ist eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Aufhebungsverträge unterliegen ebenfalls der Schriftform. Vorteil: Kündigungsfristen können verkürzt, Abfindungen vereinbart und ein gutes Zeugnis gesichert werden. Nachteil: Auch hier droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

8. Kostenfreie Ersteinschätzung von Rechtsanwalt Bongard

Eine Kündigung – ob selbst ausgesprochen oder erhalten – wirft viele rechtliche Fragen auf. Die korrekte Umsetzung entscheidet darüber, ob Ihre Kündigung wirksam ist oder ob Sie gegen eine ungerechtfertigte Kündigung erfolgreich vorgehen können.

Wir beraten Sie kompetent in allen Fragen rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Mit über 15 Jahren Erfahrung und mehr als 800 geführten Fällen kennen wir die Fallstricke des Arbeitsrechts und setzen Ihre Interessen durch.

Unsere Leistungen:

• Prüfung der Wirksamkeit von Kündigungen
• Erstellung rechtssicherer Kündigungsschreiben
• Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht
• Verhandlung von Aufhebungsverträgen und Abfindungen
• Beratung bei außerordentlichen Kündigungen

Nutzen Sie unsere kostenfreie Ersteinschätzung. Schildern Sie uns Ihr Anliegen – wir melden uns zeitnah bei Ihnen und besprechen die nächsten Schritte.

Für Arbeitgeber bieten wir im Bereich Wirtschaftsrecht auch Beratung zur rechtssicheren Vertragsgestaltung und Personalführung an.

Rechtlicher Hinweis: Dieser Artikel ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Die dargestellten Informationen dienen der allgemeinen Orientierung. Jeder Fall ist einzigartig und erfordert eine Einzelfallprüfung durch einen erfahrenen Anwalt. Bei konkreten rechtlichen Fragen kontaktieren Sie uns bitte für eine persönliche Beratung.