Kündigung wegen Krankheit: Voraussetzungen, Nachweise und Rechtsschutz

Eine Kündigung wegen Krankheit ist nur zulässig, wenn drei Voraussetzungen kumulativ erfüllt sind: eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen und eine Interessenabwägung zulasten des Arbeitnehmers. Fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen – oder hat der Arbeitgeber kein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt –, ist die Kündigung in der Regel angreifbar.

In unserer Kanzlei in Essen begleiten wir seit über 15 Jahren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Kündigungsschutzverfahren. Was wir dabei regelmäßig erleben: Die Kündigung wirkt auf den ersten Blick erdrückend – aber nach genauerer Prüfung zeigen sich oft mehrere Angriffspunkte.

[fs-toc-h2]1. Was ist eine krankheitsbedingte Kündigung – und wo liegt der Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung?

Die krankheitsbedingte Kündigung ist eine personenbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Sie richtet sich nicht gegen ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers, sondern gegen die Auswirkungen seiner Erkrankung auf das Arbeitsverhältnis.

Das ist ein wichtiger Unterschied: Wer verhaltensbedingt gekündigt wird, hat etwas falsch gemacht. Wer krankheitsbedingt gekündigt wird, ist krank – und darf dafür nach dem Ethos des Arbeitsrechts nicht bestraft werden. Deshalb sind die Anforderungen an diese Kündigungsform besonders hoch.

Einen weiteren Unterschied gibt es zur außerordentlichen Kündigung: Die krankheitsbedingte Kündigung ist fast immer eine ordentliche, fristgemäße Kündigung. Eine außerordentliche Kündigung wegen Krankheit kommt nur in Ausnahmefällen bei tariflich unkündbaren Arbeitnehmern mit außergewöhnlich hohen Fehlzeiten in Betracht – das BAG hat dafür als Orientierungswert mehr als 17,3 Wochen Entgeltfortzahlung pro Jahr genannt.

[fs-toc-h2]2. Gilt das Kündigungsschutzgesetz überhaupt – und für wen nicht?

Bevor die strengen Voraussetzungen der krankheitsbedingten Kündigung geprüft werden, ist eine Vorfrage entscheidend: Gilt das KSchG überhaupt?

Das KSchG greift nur, wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt ist (§ 1 Abs. 1 KSchG) und der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§ 23 Abs. 1 KSchG). Beide Voraussetzungen müssen erfüllt sein.

In der Wartezeit der ersten sechs Monate und in Betrieben bis zehn Mitarbeitern kann eine krankheitsbedingte Kündigung grundsätzlich ohne die strengen Prüfungsmaßstäbe des KSchG ausgesprochen werden. Das BAG hat 2025 außerdem klargestellt, dass das Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX in der Wartezeit und in Kleinbetrieben nicht gilt (BAG, Az. 2 AZR 178/24, Urteil vom 3. April 2025).

Wer in diesen Bereichen arbeitet, ist nicht vollständig schutzlos – aber der Schutz setzt früher an anderen Stellen an, etwa im allgemeinen Diskriminierungsschutz oder bei Sonderkündigungsschutz (Schwerbehinderung, Schwangerschaft, Betriebsratsmitgliedschaft).

[fs-toc-h2]3. Die Dreistufenprüfung des BAG: Wo Kündigungen scheitern

Das BAG hat für die krankheitsbedingte Kündigung ein dreistufiges Prüfschema entwickelt, das in ständiger Rechtsprechung angewendet wird. Alle drei Stufen müssen erfüllt sein – fehlt eine, ist die Kündigung unwirksam.

Stufe 1: Negative Gesundheitsprognose

Zum Zeitpunkt der Kündigung muss eine negative Prognose bestehen: Der Arbeitgeber muss aufgrund objektiver Tatsachen davon ausgehen können, dass der Arbeitnehmer auch künftig in ähnlichem Umfang krankheitsbedingt fehlen wird.

Als Indiz dienen die Fehlzeiten der Vergangenheit. Der maßgebliche Referenzzeitraum beträgt nach ständiger BAG-Rechtsprechung drei Jahre vor Zugang der Kündigung. Als Faustregel gilt: Wer in den zurückliegenden Jahren durchschnittlich mehr als sechs Wochen pro Jahr krankheitsbedingt ausgefallen ist, liefert dem Arbeitgeber das Ausgangsmaterial für eine negative Prognose.

Dabei unterscheidet die Rechtsprechung zwischen zwei Fallgruppen:

Bei häufigen Kurzerkrankungen kommt es nicht darauf an, ob die einzelnen Erkrankungen ausgeheilt sind. Selbst wenn jede einzelne Erkältung überwunden ist, kann eine allgemeine Krankheitsanfälligkeit die Prognose begründen – solange der Arbeitnehmer keine positive ärztliche Gesamtbewertung vorlegen kann. Das LAG Köln hat dies in einem aktuellen Urteil (Az. 7 SLa 384/25 vom 09.12.2025) bestätigt: Ein Arbeitnehmer mit 182 Krankheitstagen in drei Jahren konnte die negative Prognose nicht entkräften, weil er trotz Entbindung seiner Ärzte von der Schweigepflicht keine überzeugende positive Zukunftsprognose liefern konnte.

Bei Langzeiterkrankungen liefert die Erkrankungsdauer selbst das Prognoseindiz. Das BAG hat bereits bei einer durchgehenden Arbeitsunfähigkeit von über 20 Monaten die Indizwirkung als gegeben angesehen.

Stufe 2: Erhebliche betriebliche Beeinträchtigung

Die zu erwartenden Fehlzeiten müssen zu erheblichen betrieblichen oder wirtschaftlichen Störungen führen. Das ist nicht schon bei jedem Ausfall der Fall.

Erhebliche wirtschaftliche Beeinträchtigung liegt nach der Rechtsprechung in der Regel vor, wenn der Arbeitgeber in zwei aufeinanderfolgenden Jahren jeweils mehr als sechs Wochen Entgeltfortzahlung leisten musste. Als konkreter Orientierungswert für die Grenze, ab der Gerichte von einer erheblichen Störung ausgehen, werden in der Rechtsprechung 45 bis 60 Krankheitstage pro Jahr genannt – deutlich über dem gesetzlichen Sechswochenzeitraum nach § 3 EFZG.

Erhebliche betriebliche Beeinträchtigung kann auch dann vorliegen, wenn Kollegen dauerhaft überlastet werden, Aushilfskräfte immer wieder eingearbeitet werden müssen oder der Betriebsablauf wiederholt gestört wird.

Kann der Arbeitgeber dagegen Ausfälle durch eine Personalreserve auffangen, spricht das nach der Rechtsprechung zu seinen Lasten – er kann sich dann schlechter auf Beeinträchtigungen berufen.

Stufe 3: Interessenabwägung

Auf der dritten Stufe wird geprüft, ob dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände die Beeinträchtigung noch zugemutet werden kann oder nicht. Hier fließen ein: die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter des Arbeitnehmers, die Ursachen der Erkrankungen, die Frage, ob ein leidensgerechter Alternativarbeitsplatz im Betrieb vorhanden ist, und ob der Arbeitgeber selbst zur Erkrankung beigetragen hat – etwa durch schlechte Arbeitsbedingungen.

Wer 20 Jahre beanstandungsfrei gearbeitet hat, verdient mehr soziale Rücksichtnahme als jemand, der von Beginn an auffällige Fehlzeiten hatte. Das ist keine Sympathiefrage, sondern ein anerkannter Abwägungsgesichtspunkt in der BAG-Rechtsprechung.

[fs-toc-h2]4. Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM): kein Formpflicht, aber faktisch entscheidend

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist eines der am häufigsten falsch dargestellten Instrumente im Zusammenhang mit krankheitsbedingten Kündigungen. Deshalb zunächst eine Klarstellung:

Ein fehlendes BEM macht eine Kündigung nicht automatisch unwirksam. Es ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung (BAG, Az. 2 AZR 400/08).

Was ein fehlendes oder fehlerhaft durchgeführtes BEM allerdings bewirkt, ist erheblich: Es verschärft die Darlegungslast des Arbeitgebers drastisch. Hat er kein BEM durchgeführt, muss er im Kündigungsschutzprozess konkret und umfassend darlegen, dass selbst ein ordnungsgemäßes BEM keine Alternativen zur Kündigung erbracht hätte – keine Umgestaltung des Arbeitsplatzes, keine Umsetzung, keine Arbeitszeitreduzierung. Das ist eine hohe Hürde, die in der Praxis oft nicht genommen wird.

Gesetzlich verpflichtet zum Angebot eines BEM ist der Arbeitgeber nach § 167 Abs. 2 SGB IX, sobald ein Arbeitnehmer innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Das BAG hat außerdem klargestellt: Ein bereits durchgeführtes BEM hat kein „Mindesthaltbarkeitsdatum von einem Jahr" – bei einer neuen Arbeitsunfähigkeit muss erneut ein BEM angeboten werden (BAG, Az. 2 AZR 138/21).

Die Teilnahme am BEM ist für den Arbeitnehmer freiwillig. Eine Ablehnung kann jedoch im späteren Kündigungsschutzprozess nachteilig wirken, weil der Arbeitgeber dann argumentieren kann, das BEM hätte ohnehin keine Alternativen ergeben.

[fs-toc-h2]5. Aktuelle Rechtsprechung: Was gilt für AU-Bescheinigungen nach einer Kündigung?

Eine für Arbeitnehmer relevante Entwicklung der Rechtsprechung betrifft den Beweiswert von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen in zeitlicher Nähe zu einer Kündigung.

Das BAG hat in zwei Urteilen aus 2024 und 2025 diese Linie gefestigt: Legt ein Arbeitnehmer unmittelbar nach Ausspruch einer Kündigung – oder nach einer Eigenkündigung – eine AU-Bescheinigung vor, die passgenau bis zum Ende der Kündigungsfrist reicht, kann der Beweiswert dieser Bescheinigung als erschüttert gelten (BAG, Az. 5 AZR 248/23, Urteil vom 21. August 2024). Das gleiche Prinzip gilt auch für ausländische AU-Bescheinigungen, wenn zeitliche Auffälligkeiten oder Widersprüche vorliegen (BAG, Az. 5 AZR 284/24, Urteil vom 15. Januar 2025).

Ist der Beweiswert erschüttert, muss der Arbeitnehmer seine tatsächliche Arbeitsunfähigkeit auf andere Weise nachweisen – etwa durch Entbindung des Arztes von der Schweigepflicht. Der Arbeitgeber darf in solchen Fällen die Entgeltfortzahlung verweigern, bis der Nachweis erbracht ist.

Das bedeutet für die Praxis: Eine Krankmeldung, die genau in das Ende der Kündigungsfrist fällt, sollte nicht leichtfertig eingeholt werden – und wenn sie medizinisch berechtigt ist, sollte der Nachweis sorgfältig gesichert werden.

[fs-toc-h2]6. Wie können sich Arbeitnehmer gegen eine Kündigung wegen Krankheit wehren?

Jede der drei Prüfungsstufen bietet Angriffspunkte.

Auf der Prognoseebene können Arbeitnehmer substantiiert darlegen, dass eine positive Zukunftsprognose besteht. Dazu können sie den behandelnden Arzt von der Schweigepflicht entbinden und ein ärztliches Attest vorlegen, das die bisherigen Erkrankungen als ausgeheilt oder als einmalige Ereignisse einordnet. Beruhen die Fehlzeiten auf einer einmaligen Ursache – etwa einem Unfall oder einer überstandenen schweren Erkrankung –, fällt die Prognoseindizwirkung weg.

Auf der Ebene der betrieblichen Beeinträchtigung kann geprüft werden, ob der Arbeitgeber die Ausfälle tatsächlich nicht kompensieren konnte – oder ob Personalreserven oder flexible Strukturen im Betrieb vorhanden waren.

In der Interessenabwägung spielen lange Betriebszugehörigkeit, betriebliche Mitverursachung der Erkrankung, Lebensalter und Unterhaltspflichten eine Rolle.

Daneben sind formale Angriffspunkte zu prüfen: War das BEM ordnungsgemäß? Wurde der Betriebsrat korrekt nach § 102 BetrVG angehört? Fehler bei der Betriebsratsanhörung machen die Kündigung unabhängig von den inhaltlichen Voraussetzungen unwirksam.

Unsere Seite zum Arbeitsrecht gibt einen ersten Überblick über die verschiedenen Kündigungsarten und den Kündigungsschutz.

[fs-toc-h2]7. Häufige Fragen zur Kündigung wegen Krankheit

Kann ich während einer Krankschreibung gekündigt werden?

Ja. Eine Krankmeldung schützt nicht vor einer Kündigung. Sie schützt nur vor der Verpflichtung, zur Arbeit zu erscheinen. Die Kündigung ist trotzdem wirksam zugegangen, wenn sie während der Krankmeldung im Briefkasten landet. Die Dreiwochenfrist beginnt mit dem Zugang.

Muss der Arbeitgeber vor der Kündigung eine Abmahnung aussprechen?

Bei der krankheitsbedingten Kündigung in der Regel nein. Eine Abmahnung setzt voraus, dass ein steuerbares Verhalten gerügt wird. Krankheit ist kein steuerbares Verhalten. Eine Ausnahme kann bestehen, wenn der Arbeitnehmer die Krankheit selbst verursacht hat oder Pflichten im Zusammenhang mit der Krankmeldung verletzt hat.

Was ist die wichtigste Frist, die ich beachten muss?

Die Dreiwochenfrist des § 4 KSchG. Ab Zugang der Kündigung hat der Arbeitnehmer drei Wochen Zeit, Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Wer diese Frist versäumt, verliert seinen Kündigungsschutz – auch wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam war. Diese Frist läuft auch dann, wenn der Arbeitnehmer noch krank ist.

Bin ich als schwerbehinderter Arbeitnehmer besser geschützt?

Ja. Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern (Grad der Behinderung ab 50) und gleichgestellten Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber vor der Kündigung zusätzlich die Zustimmung des Integrationsamts einholen (§ 168 SGB IX). Außerdem ist das Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX zu beachten, das bei drohender Kündigung eines schwerbehinderten Beschäftigten einzuleiten ist.

[fs-toc-h2]8. Fazit: Kündigung wegen Krankheit ist selten so wasserdicht, wie sie wirkt

Die krankheitsbedingte Kündigung hat in der Praxis den Ruf, besonders schwer angreifbar zu sein – weil die Fehlzeiten ja tatsächlich vorliegen und dokumentiert sind. Dieser Eindruck täuscht.

Die Dreistufenprüfung des BAG eröffnet auf jeder Ebene Angriffspunkte. Die Prognose lässt sich durch medizinische Unterlagen erschüttern. Die betriebliche Beeinträchtigung muss konkret sein und einen Schwellenwert überschreiten. Die Interessenabwägung hängt stark vom Einzelfall ab. Und formale Fehler – beim BEM, bei der Betriebsratsanhörung, bei der Einladung – machen auch inhaltlich korrekte Kündigungen unwirksam.

Was in jedem Fall gilt: Die Dreiwochenfrist lässt keinen Spielraum für Abwarten. Wer eine Kündigung wegen Krankheit erhält, sollte noch in derselben Woche eine anwaltliche Ersteinschätzung einholen – nicht erst nach dem Genesungsurlaub.

Wichtiger Hinweis: Dieser Artikel vermittelt allgemeine rechtliche Informationen und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Ob die Kündigung in Ihrem Fall angreifbar ist, hängt von den konkreten Umständen ab – insbesondere von Ihren Fehlzeiten, dem Ablauf des BEM und der Betriebsratsanhörung.