Kündigung in Kleinbetrieben: Was gilt, wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht greift?

In Deutschland arbeiten Millionen Menschen in kleinen Betrieben – beim Handwerker um die Ecke, in der Arztpraxis, im Einzelhandel oder im kleinen Familienbetrieb. Rechtlich befinden sie sich in einer anderen Ausgangslage als Beschäftigte in größeren Unternehmen: Das Kündigungsschutzgesetz, das in Deutschland als wichtigstes Schutzinstrument gegen Jobverlust gilt, findet auf sie schlicht keine Anwendung.

Das führt auf beiden Seiten zu Unsicherheit. Arbeitnehmer fragen sich, ob sie wirklich schutzlos sind. Arbeitgeber fragen sich, was sie überhaupt beachten müssen – und ob eine Kündigung ohne Angabe von Gründen wirklich problemlos möglich ist.

Die Antwort ist komplizierter als ein einfaches Ja oder Nein. Als Kanzlei in Essen, die seit über 15 Jahren Arbeitsrechtsfälle auf beiden Seiten begleitet, erleben wir regelmäßig, dass beide Gruppen die Rechtslage im Kleinbetrieb falsch einschätzen – manchmal zu ihrem erheblichen Nachteil.

1. Was ist überhaupt ein Kleinbetrieb – und wie wird gezählt?

Der Begriff „Kleinbetrieb" ist im Arbeitsrecht klar definiert: Laut § 23 Abs. 1 KSchG gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht für Betriebe, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind. Entscheidend ist dabei nicht die Zahl der Köpfe, sondern ein gewichteter Wert.

Die Berechnung folgt festen Regeln:

• Vollzeitkräfte (mehr als 30 Stunden/Woche) zählen als 1,0
• Teilzeitkräfte mit 21–30 Stunden zählen als 0,75
• Teilzeitkräfte bis 20 Stunden zählen als 0,5
• Auszubildende, Praktikanten und Geschäftsführer ohne Arbeitsvertrag zählen nicht mit

Das bedeutet: Ein Betrieb mit zwölf Personen kann trotzdem als Kleinbetrieb gelten, wenn mehrere davon nur geringfügig tätig sind. Umgekehrt kann ein Betrieb mit neun Vollzeitkräften knapp über der Schwelle liegen.

Die Altarbeitnehmer-Sonderregel

Wer sein Arbeitsverhältnis vor dem 1. Januar 2004 begonnen hat, unterliegt unter bestimmten Voraussetzungen noch der damaligen Schwelle von fünf Beschäftigten. Konkret: Sind in einem Betrieb mehr als fünf solcher Altarbeitnehmer tätig, kann das KSchG für diese Personen weiterhin gelten – auch wenn der Betrieb insgesamt unter zehn Beschäftigten liegt. Sobald die Zahl der Altarbeitnehmer auf fünf oder weniger sinkt, erlischt auch dieser Schutz (BAG, Urt. v. 21.09.2006 – 2 AZR 840/05).

Diese Sonderregel spielt in der Praxis eine größere Rolle, als viele erwarten – gerade in Betrieben mit langjähriger Belegschaft.

2. Was gilt nicht – und was gilt trotzdem?

Was das KSchG nicht mehr regelt

Für Arbeitnehmer im Kleinbetrieb entfallen die zentralen Schutzvorschriften des Kündigungsschutzgesetzes:

• Der Arbeitgeber muss keine Kündigungsgründe nennen und begründen
• Es ist keine Sozialauswahl erforderlich – bei betriebsbedingten Kündigungen muss also nicht geprüft werden, welcher Arbeitnehmer am wenigsten schutzwürdig ist
• Eine Abmahnung vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist rechtlich nicht zwingend erforderlich, auch wenn sie in der Praxis als Signal oft dennoch erfolgt

Für viele Arbeitnehmer ist das eine ungewohnte Realität: Man kann entlassen werden, ohne dass der Arbeitgeber erklärt, warum.

Was trotzdem gilt

Das KSchG ist nicht das einzige Schutzrecht im deutschen Arbeitsrecht. Unabhängig von der Betriebsgröße bleiben folgende Regelungen anwendbar:

Schriftformerfordernis (§ 623 BGB): Jede Kündigung muss schriftlich erfolgen und handschriftlich unterschrieben sein. Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder Fax ist unwirksam – dieser Fehler passiert gerade in kleinen Betrieben ohne Personalabteilung erstaunlich häufig.

Gesetzliche Kündigungsfristen (§ 622 BGB): Auch im Kleinbetrieb gelten die gesetzlichen Fristen. Die Grundfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Sie verlängert sich mit zunehmender Betriebszugehörigkeit – nach zwei Jahren auf einen Monat, nach fünf Jahren auf zwei Monate, bis hin zu sieben Monaten nach zwanzig Jahren. Im Arbeitsvertrag kann für Kleinbetriebe (bis 20 Mitarbeiter) eine kürzere Frist vereinbart werden, die aber mindestens vier Wochen betragen muss.

Sonderkündigungsschutz: Bestimmte Personengruppen sind unabhängig von der Betriebsgröße besonders geschützt. Dazu gehören:

• Schwangere und Mütter bis vier Monate nach der Geburt (§ 17 MuSchG) – die Kündigung erfordert die vorherige Zustimmung der zuständigen Behörde
• Arbeitnehmer in Elternzeit (§ 18 BEEG)
• Schwerbehinderte Menschen mit einem GdB von mindestens 50 – hier ist die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich
• Auszubildende nach der Probezeit (§ 22 BBiG)
• Betriebsratsmitglieder, sofern ein Betriebsrat vorhanden ist (§ 15 KSchG)

Bei diesen Gruppen ist eine Kündigung ohne die erforderliche behördliche Genehmigung von vornherein unwirksam – unabhängig davon, wie klein der Betrieb ist.

3. Der verfassungsrechtliche Mindestschutz – was bedeutet das konkret?

Auch wenn das KSchG nicht gilt, ist der Kleinbetrieb kein rechtsfreier Raum. Das Bundesarbeitsgericht hat über Jahre herausgearbeitet, dass Arbeitnehmer aus dem allgemeinen Zivilrecht (§ 242 BGB, Treu und Glauben) und dem Grundgesetz einen Mindestschutz gegen willkürliche Entlassungen genießen.

Dieser Schutz greift in drei Konstellationen:

Sittenwidrige Kündigung (§ 138 BGB): Eine Kündigung ist sittenwidrig, wenn sie auf verwerflichen Motiven beruht – zum Beispiel als Racheakt, wegen der Geltendmachung berechtigter Ansprüche oder wegen eines Arbeitsunfalls, den der Arbeitgeber zu verantworten hatte.

Treuwidrige Kündigung (§ 242 BGB): Das Bundesarbeitsgericht erkennt Treuwidrigkeit an, wenn ein Arbeitgeber bei einer Auswahlentscheidung einem erkennbar besonders schutzwürdigen Mitarbeiter kündigt – etwa einer Person mit langer Betriebszugehörigkeit, Schwerbehinderung oder Unterhaltspflichten – obwohl ein deutlich weniger schutzwürdiger Kollege für dieselbe Tätigkeit ebenso in Frage käme und kein sachlicher Unterschied erkennbar ist.

Diskriminierungsverbot (AGG): Kündigungen, die an Geschlecht, Alter, Herkunft, Religion, Behinderung oder sexuelle Orientierung anknüpfen, verstoßen gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und sind unwirksam – ohne Ausnahme.

Wichtig: Die Hürde für den Nachweis dieser Schutztatbestände ist hoch. Allgemeine Unzufriedenheit mit einer Kündigung genügt nicht. Wer sich darauf berufen will, muss konkrete Anhaltspunkte benennen können.

4. Klagefrist: Drei Wochen – auch im Kleinbetrieb

Ein weit verbreitetes Missverständnis: Viele Arbeitnehmer glauben, dass sich eine Klage gegen eine Kündigung im Kleinbetrieb nicht lohne, weil das KSchG nicht gilt. Das mag für den vollen Bestandsschutz stimmen. Es bedeutet aber nicht, dass eine Klage sinnlos ist.

Denn Formfehler, Sonderkündigungsschutz, Diskriminierung oder sittenwidrige Motive können auch im Kleinbetrieb zur Unwirksamkeit führen. Und: Selbst wenn die Kündigung wirksam ist, kann eine Klage eine Abfindung im Vergleich hervorrufen.

Entscheidend ist dabei die Drei-Wochen-Frist nach § 4 KSchG. Diese gilt auch dann, wenn das KSchG selbst inhaltlich keine Anwendung findet. Wer innerhalb dieser Frist keine Klage beim Arbeitsgericht einreicht, verliert alle Möglichkeiten – auch die, sich auf einen Formfehler oder einen Sonderkündigungsschutz zu berufen. Die Frist läuft ab Zugang der schriftlichen Kündigung.

Mehr über den Ablauf einer solchen Klage erklärt unser Ratgeber zur Kündigungsschutzklage.

5. Abfindung im Kleinbetrieb – kein Anspruch, aber trotzdem möglich

Einen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt es im Kleinbetrieb nicht. Das KSchG, das in § 1a eine Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung vorsieht, gilt hier nicht. Das ist die korrekte Rechtslage.

Aber: In der Praxis enden auch Kleinbetriebskündigungen regelmäßig mit Abfindungsvereinbarungen – entweder im Rahmen eines Aufhebungsvertrags oder als gerichtlicher Vergleich.

Die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers hängt dabei von zwei Faktoren ab: dem Risiko des Arbeitgebers, dass die Kündigung tatsächlich unwirksam ist, und dem Interesse des Arbeitgebers, ein langwieriges Verfahren zu vermeiden. Wer einen nachweisbaren Formfehler, einen Sonderkündigungsschutz oder konkrete Hinweise auf diskriminierende Motive vorweisen kann, hat deutlich bessere Karten.

Faustformel für die Höhe – falls eine Einigung zustande kommt – ist ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Verbindlich ist das nicht; die tatsächliche Höhe ergibt sich aus Verhandlung und Einzelfall.

6. Häufige Fragen zur Kündigung im Kleinbetrieb

Muss der Arbeitgeber im Kleinbetrieb einen Grund nennen?

Nein. Für ordentliche Kündigungen ist das nicht erforderlich, solange das KSchG nicht gilt. Liegt aber ein Sonderkündigungsschutz vor oder bestehen Hinweise auf diskriminierende oder sittenwidrige Motive, kann der fehlende Grund zum Nachteil des Arbeitgebers werden.

Gilt die Kündigung wegen Krankheit auch im Kleinbetrieb?

Eine Kündigung wegen Krankheit ist im Kleinbetrieb grundsätzlich möglich – das ist einer der deutlichsten Unterschiede zum KSchG-Bereich, wo strenge Voraussetzungen gelten. Sittenwidrig wird eine solche Kündigung nur in Ausnahmefällen, etwa wenn der Arbeitgeber selbst die Erkrankung zu verantworten hat. Auch der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz kann in bestimmten Konstellationen relevant werden.

Was passiert, wenn der Arbeitgeber die Kündigung mündlich ausspricht?

Die Kündigung ist unwirksam. § 623 BGB verlangt zwingend die Schriftform. Mündliche Kündigungen entfalten keine Rechtswirkung, auch wenn der Arbeitnehmer sie inhaltlich akzeptiert. Der Arbeitnehmer kann in diesem Fall weiter auf Beschäftigung und Vergütung bestehen.

Kann ein Betrieb absichtlich unter der Schwelle von zehn Mitarbeitern gehalten werden?

Das kommt vor. Es ist aber kein Geheimnis, dass Gerichte bei auffälligen Gestaltungen genau hinschauen. Maßgeblich ist die „regelmäßige" Beschäftigung, nicht eine kurzfristige Reduzierung kurz vor einer geplanten Kündigung. Wer Mitarbeiter zum Schein auf Teilzeit setzt oder befristet abbaut, riskiert, dass ein Gericht die tatsächlichen Verhältnisse zugrundelegt.

Muss ein Betrieb im Kleinbetrieb einen Aufhebungsvertrag anbieten?

Nein. Ein Aufhebungsvertrag ist keine Pflicht, sondern eine freiwillige Vereinbarung beider Seiten. Er kann jedoch für beide Parteien Vorteile bieten: für den Arbeitnehmer etwa eine Abfindung und ein besseres Zeugnis, für den Arbeitgeber einen schnellen, rechtssicheren Abschluss ohne Klagerisiko. Zu den Risiken für Arbeitnehmer – insbesondere beim Arbeitslosengeld – informiert unser Ratgeber zum Aufhebungsvertrag ausführlicher.

7. Was bei einer Kündigung jetzt zu tun ist

Wer eine Kündigung erhalten hat oder selbst kündigen will, sollte die Drei-Wochen-Frist im Kopf behalten. Danach gibt es keine Möglichkeit mehr, die Wirksamkeit der Kündigung gerichtlich prüfen zu lassen.

Auf der Arbeitnehmerseite lohnt es sich, folgende Punkte zu klären: Ist die Kündigung formal korrekt? Liegt ein Sonderkündigungsschutz vor? Gibt es Hinweise auf diskriminierende oder sachfremde Motive? Ist eine Abfindungsverhandlung realistisch?

Auf der Arbeitgeberseite gilt: Die einfachere materielle Rechtslage schützt nicht vor Formfehlern. Wer kündigen will, sollte sicherstellen, dass Schriftform, Frist, Vollmacht des Unterzeichners und eventuelle behördliche Genehmigungen korrekt sind.

Wir beraten bei Rechtsanwalt Bongard in Essen sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber in arbeitsrechtlichen Fragen – von der ersten Einschätzung bis zur Vertretung vor dem Arbeitsgericht. Einen Überblick über alle arbeitsrechtlichen Themen finden Sie auf unserer Arbeitsrecht-Seite.

Hinweis: Dieser Artikel dient der allgemeinen rechtlichen Information und ersetzt keine individuelle Beratung. Für die Beurteilung Ihres konkreten Falls ist eine persönliche Einschätzung erforderlich.

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8. Fazit

Die häufigste Fehlannahme auf beiden Seiten ist dieselbe: Kleinbetrieb bedeute entweder totale Schutzlosigkeit oder totale Freiheit. Beides stimmt nicht.

Arbeitnehmer im Kleinbetrieb sind tatsächlich schlechter gestellt als Kollegen in größeren Betrieben – das lässt sich nicht schönreden. Der Wegfall der Sozialauswahl, die fehlende Begründungspflicht und das weitgehende Fehlen eines Bestandsschutzes sind echte rechtliche Nachteile. Wer hier auf KSchG-Schutz hofft, wird enttäuscht.

Gleichzeitig gibt es einen robusten rechtlichen Rahmen, der auch im Kleinbetrieb gilt: zwingende Formvorschriften, gesetzliche Fristen, ein Mindestschutz gegen Willkür, ein vollständiges Diskriminierungsverbot und ein Sonderkündigungsschutz für besonders schutzwürdige Gruppen. Diese Regeln sind keine Randerscheinungen – in unserer Kanzleipraxis scheitern Kündigungen im Kleinbetrieb regelmäßig genau daran.

Das Arbeitsrecht im Kleinbetrieb ist damit kein vereinfachtes Recht, sondern ein anderes Recht. Für beide Seiten lohnt sich die genaue Prüfung – oft mehr, als auf den ersten Blick erkennbar ist.