Kündigungsgründe und Verfahren: Ordentliche und außerordentliche Kündigung richtig verstehen

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung gehört zu den schwierigsten Themen im Arbeitsrecht. Sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber ist es wichtig, die verschiedenen Kündigungsgründe und Kündigungsarten zu kennen, um rechtliche Fallstricke zu vermeiden. In diesem Ratgeber erfahren Sie alles Wissenswerte über ordentliche und außerordentliche Kündigungen, deren Voraussetzungen und die damit verbundenen Verfahren.

[fs-toc-h2]1. Wann ist eine Kündigung rechtlich zulässig?

In Deutschland genießen Arbeitnehmer einen besonderen Schutz vor willkürlichen Kündigungen. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift in der Regel, wenn ein Arbeitnehmer länger als sechs Monate in einem Betrieb mit mehr als zehn Mitarbeitern beschäftigt ist. In solchen Fällen muss der Arbeitgeber für eine Kündigung stichhaltige Kündigungsgründe nachweisen können.

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses stellt für beide Seiten eine einschneidende Veränderung dar. Während Arbeitnehmer ihren Lebensunterhalt und möglicherweise ihre berufliche Perspektive gefährdet sehen, stehen Arbeitgeber oft vor der schwierigen Entscheidung, betriebswirtschaftliche Notwendigkeiten mit sozialen Aspekten in Einklang zu bringen. Der Gesetzgeber hat deshalb klare Regelungen geschaffen, die sowohl die Interessen der Arbeitnehmer als auch die unternehmerische Freiheit der Arbeitgeber berücksichtigen.

Grundsätzlich unterscheidet das Arbeitsrecht zwischen der ordentlichen Kündigung, die unter Einhaltung gesetzlicher Kündigungsfristen erfolgt, und der außerordentlichen Kündigung, auch bekannt als fristlose Kündigung. Jede dieser Kündigungsarten unterliegt strengen formellen und materiellen Voraussetzungen. Diese Differenzierung ist nicht nur rechtlich relevant, sondern hat auch erhebliche praktische Auswirkungen für alle Beteiligten.

[fs-toc-h2]2. Überblick: Gesetzliche Kündigungsgründe gemäß Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Das Kündigungsschutzgesetz erkennt drei Kategorien von gesetzlichen Kündigungsgründen an:

Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung ist möglich, wenn wirtschaftliche oder organisatorische Entscheidungen den Wegfall des Arbeitsplatzes zur Folge haben. Typische Gründe sind:

• Umsatzrückgang und notwendiger Personalabbau
• Betriebsschließung oder Standortverlagerung
• Umstrukturierungen mit Wegfall bestimmter Positionen
• Insolvenz des Unternehmens

Wichtig: Der Arbeitgeber muss bei einer betriebsbedingten Kündigung eine korrekte Sozialauswahl durchführen. Dabei werden Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigt.

Verhaltensbedingte Kündigung

Die verhaltensbedingte Kündigung bezieht sich auf schuldhaftes Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Hier steht das persönliche Verhalten des Beschäftigten im Mittelpunkt, das in der Regel durch eine bewusste oder fahrlässige Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten gekennzeichnet ist. Anders als bei der personenbedingten Kündigung liegt es in der Hand des Arbeitnehmers, das beanstandete Verhalten zu ändern.

Die Rechtsprechung hat über die Jahre eine umfangreiche Kasuistik zu den möglichen Gründen entwickelt. Beispiele hierfür sind:

• Wiederholte unentschuldigte Fehlzeiten oder Verspätungen
• Arbeitsverweigerung oder anhaltend schlechte Arbeitsleistung
• Diebstahl oder Betrug zum Nachteil des Arbeitgebers
• Beleidigungen oder Tätlichkeiten gegenüber Vorgesetzten oder Kollegen
• Störung des Betriebsfriedens

Die Schwelle für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung ist jedoch hoch. Arbeitsgerichte prüfen genau, ob das Fehlverhalten tatsächlich so schwerwiegend ist, dass es die Kündigung rechtfertigt, und ob mildere Mittel wie eine Versetzung oder Umorganisation möglich gewesen wären.

Hinweis: In den meisten Fällen muss vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erfolgen. Diese dient als Warnfunktion und gibt dem Arbeitnehmer die Chance, sein Verhalten zu korrigieren. Nur bei besonders schwerwiegenden Verstößen, bei denen eine Verhaltensänderung nicht zu erwarten ist, kann eine sofortige Kündigung ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt sein.

Personenbedingte Kündigung

Bei der personenbedingten Kündigung liegt der Grund in der Person des Arbeitnehmers, ohne dass ihm ein Verschulden vorgeworfen werden kann:

• Langanhaltende oder häufige Krankheit mit negativer Prognose
• Verlust notwendiger Qualifikationen (z.B. Führerschein bei Berufskraftfahrern)
• Fehlende oder entzogene Arbeitserlaubnis bei ausländischen Arbeitnehmern
• Haftstrafe, die die Arbeitsleistung unmöglich macht

Tipp: Bei einer personenbedingten Kündigung wegen Krankheit prüfen Gerichte besonders streng, ob tatsächlich eine negative Gesundheitsprognose vorliegt und erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen entstehen.

[fs-toc-h2]3. Ordentliche Kündigung: Ablauf, Form und Fristen

Die ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der geltenden Kündigungsfristen. Sie unterliegt strengen formalen Anforderungen:

Schriftformerfordernis (§ 623 BGB)

Eine Kündigung muss zwingend schriftlich erfolgen. Elektronische Formen wie E-Mail, SMS oder WhatsApp-Nachrichten sind unwirksam. Auch eine mündliche Kündigung hat keine Rechtswirkung.

Kündigungsfristen nach § 622 BGB

Die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitgeber sind abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit:

• Während der Probezeit: 2 Wochen
• Bis 2 Jahre: 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende
• 2-5 Jahre: 1 Monat zum Monatsende
• 5-8 Jahre: 2 Monate zum Monatsende
• 8-10 Jahre: 3 Monate zum Monatsende
• 10-12 Jahre: 4 Monate zum Monatsende
• 12-15 Jahre: 5 Monate zum Monatsende
• 15-20 Jahre: 6 Monate zum Monatsende
• Über 20 Jahre: 7 Monate zum Monatsende

Für Arbeitnehmer gilt grundsätzlich eine Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende.

Tipp: Tarifverträge können abweichende Kündigungsfristen vorsehen. Diese dürfen für Arbeitnehmer kürzer, für Arbeitgeber jedoch nicht kürzer als die gesetzlichen Fristen sein.

Zugang der Kündigung

Eine ordentliche Kündigung wird erst wirksam, wenn sie dem Empfänger zugeht. Der Zugang muss im Streitfall von demjenigen bewiesen werden, der kündigt. Daher empfiehlt sich die persönliche Übergabe mit Empfangsbestätigung oder die Zustellung per Boten mit Zeugen.

[fs-toc-h2]4. Außerordentliche (fristlose) Kündigung: Strenge Voraussetzungen

Die außerordentliche Kündigung (auch fristlose Kündigung) erfolgt ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und beendet das Arbeitsverhältnis sofort. Sie stellt das schärfste Mittel dar, das dem Arbeitgeber oder auch dem Arbeitnehmer zur Verfügung steht, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Aufgrund ihrer einschneidenden Wirkung ist sie nur unter sehr engen Voraussetzungen zulässig.

Die Gerichte stellen an eine fristlose Kündigung besonders hohe Anforderungen. In der Praxis wird die Mehrheit der ausgesprochenen außerordentlichen Kündigungen vor Gericht für unwirksam erklärt, weil die strengen gesetzlichen Voraussetzungen nicht erfüllt sind. Arbeitgeber sollten daher besonders sorgfältig prüfen, ob die Umstände tatsächlich eine fristlose Kündigung rechtfertigen oder ob nicht eine ordentliche Kündigung, gegebenenfalls mit Freistellung, ausreichend wäre.

Vorherige Abmahnung

In der Regel muss auch vor einer fristlosen Kündigung eine Abmahnung erfolgen. Nur bei besonders schwerwiegenden Verstößen, bei denen eine Verhaltensänderung nicht zu erwarten ist, kann darauf verzichtet werden.

2-Wochen-Frist

Eine außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen ausgesprochen werden (§ 626 Abs. 2 BGB). Diese Frist ist unbedingt einzuhalten, sonst ist die Kündigung unwirksam.

Hinweis: Während der Probezeit ist zwar die ordentliche Kündigung erleichtert (2 Wochen Frist), aber für eine außerordentliche Kündigung gelten dieselben strengen Voraussetzungen wie außerhalb der Probezeit.

[fs-toc-h2]5. Formale Voraussetzungen einer Kündigung

Sowohl die ordentliche als auch die außerordentliche Kündigung müssen bestimmte formale Anforderungen erfüllen:

Schriftform und Unterschrift

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und vom Kündigenden eigenhändig unterschrieben sein. Eine Kopie, ein Fax oder eine eingescannte Unterschrift genügen nicht.

Adressierung und Inhalt

Das Kündigungsschreiben muss klar adressiert sein und eindeutig zum Ausdruck bringen, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Bei einer außerordentlichen Kündigung ist zusätzlich der Hinweis erforderlich, dass diese fristlos erfolgt, hilfsweise ordentlich.

Zustellung

Die Zustellung der Kündigung kann erfolgen durch:

• Persönliche Übergabe (idealerweise mit Empfangsbestätigung)
• Boten mit Zeugen
• Einwurf-Einschreiben (Einschreiben mit Rückschein ist problematisch, wenn der Empfänger nicht angetroffen wird)

[fs-toc-h2]6. Kündigungsfristen im Detail: Was gilt für wen?

Die Kündigungsfristen spielen eine zentrale Rolle bei der ordentlichen Kündigung. Sie geben den Zeitraum an, der zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses liegen muss. Diese Fristen sollen beiden Seiten die Möglichkeit geben, sich auf die neue Situation einzustellen - der Arbeitnehmer kann sich nach einem neuen Arbeitsplatz umsehen, während der Arbeitgeber Zeit hat, einen Ersatz zu finden.

Die Einhaltung der korrekten Kündigungsfrist ist für die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung unerlässlich. Wird eine zu kurze Frist angesetzt, ist die Kündigung nicht automatisch unwirksam, sondern gilt zum nächstmöglichen zulässigen Termin. Dies kann für den Arbeitgeber zu unerwünschten finanziellen Belastungen führen, wenn er Lohn für einen längeren Zeitraum als geplant zahlen muss.

Gesetzliche Fristen und Beschäftigungsdauer

Die Grundfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Mit zunehmender Beschäftigungsdauer verlängern sich die Fristen für den Arbeitgeber (siehe Abschnitt 3). Der Gesetzgeber trägt damit dem Umstand Rechnung, dass langjährige Mitarbeiter einen besonderen Schutz verdienen und mehr Zeit benötigen könnten, um sich beruflich neu zu orientieren.

Tarifvertragliche Regelungen

Tarifverträge können abweichende Kündigungsfristen vorsehen. Diese können für Arbeitnehmer kürzer sein als die gesetzlichen Fristen, für Arbeitgeber jedoch nicht.

Arbeitsvertragliche Vereinbarungen

Im Arbeitsvertrag können längere Fristen als die gesetzlichen oder tariflichen vereinbart werden. Kürzere Fristen sind nur in bestimmten Ausnahmefällen zulässig.

Wichtig: Bei leitenden Angestellten können längere Kündigungsfristen von bis zu sechs Monaten vereinbart werden.

[fs-toc-h2]7. Besonderheiten bei Kündigungen im Sonderkündigungsschutz

Bestimmte Personengruppen genießen einen besonderen Kündigungsschutz:

Schwangere und Mütter

Frauen während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung dürfen grundsätzlich nicht gekündigt werden (Mutterschutzgesetz). Eine Kündigung ist nur mit vorheriger Zustimmung der zuständigen Aufsichtsbehörde und nur in Ausnahmefällen möglich.

Schwerbehinderte

Bei schwerbehinderten Menschen (Grad der Behinderung mindestens 50) ist vor einer Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich.

Betriebsräte und andere Interessenvertreter

Mitglieder des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung und ähnlicher Gremien genießen einen besonderen Kündigungsschutz während ihrer Amtszeit und teilweise darüber hinaus.

PRAXISTIPP: Die Kündigung eines Arbeitnehmers im Sonderkündigungsschutz ohne die erforderliche Zustimmung der zuständigen Stelle ist unwirksam. Eine nachträgliche Zustimmung heilt diesen Mangel nicht.

[fs-toc-h2]8. Was tun bei einer Kündigung? – Rechte und Handlungsoptionen

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, sollten Sie nicht in Panik geraten, sondern überlegt und strategisch vorgehen. Es ist wichtig zu wissen, dass eine Kündigung nicht automatisch wirksam ist, nur weil sie ausgesprochen wurde. Das deutsche Arbeitsrecht bietet zahlreiche Schutzvorschriften, die Sie kennen und nutzen sollten.

Die Statistiken des Bundesarbeitsgerichts zeigen, dass ein erheblicher Anteil der eingereichten Kündigungsschutzklagen zumindest teilweise erfolgreich ist. Viele Arbeitnehmer erreichen durch ein Gerichtsverfahren oder außergerichtliche Verhandlungen entweder eine Weiterbeschäftigung oder zumindest eine angemessene Abfindung. Allerdings ist schnelles Handeln erforderlich, da die Fristen für rechtliche Schritte sehr kurz sind.

Folgende Maßnahmen sollten Sie ergreifen:

Kündigungsschutzklage

Die wichtigste Maßnahme ist die rechtzeitige Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Diese muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Diese Frist ist eine absolute Ausschlussfrist, die nur in absoluten Ausnahmefällen verlängert werden kann. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam, selbst wenn sie aus inhaltlichen Gründen anfechtbar gewesen wäre.

Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht beginnt mit einer Güteverhandlung, in der versucht wird, eine einvernehmliche Lösung zu finden. In vielen Fällen endet das Verfahren bereits in diesem Stadium mit einem Vergleich, der häufig die Zahlung einer Abfindung vorsieht.

Rechtliche Beratung

Suchen Sie umgehend einen Fachanwalt für Arbeitsrecht auf. Dieser kann die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage einschätzen und Sie während des Verfahrens kompetent vertreten.

Weitere Ansprüche prüfen

Neben der Wirksamkeit der Kündigung sollten Sie auch folgende Ansprüche prüfen lassen:

• Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis
• Abgeltung nicht genommenen Urlaubs
• Auszahlung offener Gehaltsansprüche
• Mögliche Abfindungsansprüche

Tipp: Auch wenn die Kündigungsfrist bereits läuft, müssen Sie weiterhin Ihre Arbeitsleistung anbieten, es sei denn, Sie wurden ausdrücklich freigestellt. Sonst riskieren Sie, Ihren Vergütungsanspruch zu verlieren.

[fs-toc-h2]9. Häufig gestellte Fragen zu Kündigungsgründen

Welche Kündigungsgründe sind zulässig?

Das Kündigungsschutzgesetz unterscheidet zwischen verhaltensbedingten, personenbedingten und betriebsbedingten Gründen. Diese müssen konkret, nachweisbar und so schwerwiegend sein, dass sie die Kündigung rechtfertigen.

Was ist der Unterschied zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung?

Die ordentliche Kündigung erfolgt unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen. Die außerordentliche Kündigung (oder fristlose Kündigung) beendet das Arbeitsverhältnis sofort, setzt aber einen "wichtigen Grund" voraus.

Wann ist eine fristlose Kündigung zulässig?

Eine fristlose Kündigung ist nur bei "wichtigem Grund" gemäß § 626 BGB zulässig, beispielsweise bei schwerem Vertrauensbruch. In der Regel muss vorher abgemahnt worden sein, es sei denn, die Pflichtverletzung ist so schwerwiegend, dass selbst eine einmalige Hinnahme unzumutbar ist.

Wie lange ist die Kündigungsfrist für Arbeitgeber?

Je nach Betriebszugehörigkeit zwischen 4 Wochen und 7 Monaten. Für Arbeitnehmer gilt meist die Grundfrist von 4 Wochen zum 15. oder Monatsende (§ 622 BGB), sofern vertraglich oder tariflich nichts anderes vereinbart wurde.

Wie kann ich mich gegen eine Kündigung wehren?

Mit einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht – innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung. Lassen Sie sich hierzu von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten.

[fs-toc-h2]Fazit: Rechtssicherheit bei Kündigungen

Das deutsche Arbeitsrecht bietet mit seinen Regelungen zu Kündigungsgründen einen Rahmen, der die Interessen beider Parteien berücksichtigt. Für Arbeitgeber ist es wichtig, die formalen und inhaltlichen Anforderungen genau zu beachten, um langwierige Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden. Eine sorgfältige Dokumentation von Fehlverhalten und die korrekte Durchführung von Abmahnungen sind daher unerlässlich.

Arbeitnehmer sollten bei Erhalt einer Kündigung die strikte Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage beachten. Eine frühzeitige rechtliche Beratung hilft, die Erfolgsaussichten realistisch einzuschätzen.